以岗定薪 按绩取酬
——中国人寿江苏省南京市分公司推进人力资源市场化改革纪实 发布时间：2015-12-08 10:17:47 作者：马昭媊 曹慧琴 来源：中国保险报·中保网
《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，国有企业公司制改革基本完成，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。本文以中国人寿保险股份有限公司江苏省南京市分公司为例（以下简称：南京国寿），谈谈大型国有保险公司重点城市分公司深入推进人力资源市场化改革的愿望、决心、举措和效果。
背景和源起：“动力源”问题阻碍企业发展步伐
如何打造公司核心竞争力，形成持久竞争优势，真正摆脱困境、实现转型发展，关键因素还是人。人是生产力中最活跃最能动的变量因素，只有员工队伍的动能才能形成竞争的势能，如何有效激发员工队伍活力成为公司经营者必须面对的核心问题。
人力资源是企业发展的第一要素，在企业经营的各个环节中，人力资源都扮演着关键性的因素。自2006年以来，中国人寿总公司为了适应股份制改造后的市场化经营环境，自上而下对薪酬体系、绩效体系、经营体制进行了较大力度的改革，脱离了以往在计划经济条件下的司员制体系，基本形成一套架构比较完整的以员工职级管理为基础的人力资源管理体系。
随着时间的推移，一些对市级分公司而言“不适用”的问题也逐渐显现：一是职级体系天花板现象，市分公司员工职级较少，科层制的架构使大量员工在职涯中期就因晋升无望失去工作动力，出现混日子熬年头的想法，由活跃的人力资本变为沉淀的人力成本；二是员工职级与岗位工作相脱离，重历史贡献而轻市场价值，员工现实的市场价值在公司内部得不到承认，造成员工逆向淘汰；三是薪酬绩效体系相对静止，无论薪酬还是绩效管理周期基本都是一年，员工不能实时感受公司的经营状况与自身收入的关系。换言之，在目前新形势下，这套薪酬绩效体系架构相对僵化，和市场的关联度不直观、不紧密，在这套体系下，薪酬跟岗位没关系，只跟职级有关系。员工工作到顶层职级后，毕竟只有少数人能进入公司中层以上的管理层，这样绝大部分就只能停在原地，奋斗动力就会大大减弱，这与建设全国省会城市一流分公司要求的一流员工队伍不相符。
研究和探索：用市场化改革激发企业活力
在发展的困难和压力面前，经过多次深刻的分析和研讨，南京市分公司管理层最终达成共识：加快公司市场化改革步伐，用公司内部的市场化来解决发展中遇到的瓶颈问题。自此，南京国寿成了江苏国寿市场化改革的第一块自我试验田。
市场化改革从何入手？南京国寿总经理张乐平认为，如果不能解决根本的发展动力问题，以员工的愿望作为推动公司发展的原动力，公司现有的优势和良好的成长性就难以巩固。我们必须勇于打破思想观念和体制机制的束缚，从制度机制上进行创新，探索符合市分公司经营特点和发展需要的人力资源制度体系，用市场化的方式动态解决发展动力问题和资源配置问题，才能筑牢发展根基，保持市场领先优势。
做法和实践：员工“以岗定薪、按绩取酬”
要保持公司的发展活力，唯有在公司内部加快推进人力资源的市场化改革，用市场化的方式在制度层面解决员工内在发展动力问题。只有员工个体的自觉奋进，才能形成公司整体的发展活力。
南京国寿顺应员工愿望，确立了“以岗定薪、按绩取酬”的改革目标，以岗位管理为枢纽，以员工绩效分配为切入点，统筹推进人员配置、岗位配置、绩效考评、薪酬分配等一系列制度改革，在公司内部模拟市场化模式，构建适应市级分公司经营特点的充满活力的人力资源制度体系，以制度承载理念，提高人才效能，最大限度地释放员工队伍中蕴藏的能量，为打造省会城市一流分公司注入强大动力。
以岗定薪、按绩取酬，改革最终的成果体现在薪酬端的激励性、公正性上，但人力资源改革是有机整体，只有从最基础的岗位端开始才能真正取得效果，制度体系才会有生命力。首先，市分公司本着减员增效的基本思路，对非直接销售岗位进行定岗定编，不仅包括劳动合同员工，也包括非劳动合同制的员工，定岗定编延伸到支公司的具体部门、具体岗位，覆盖全部。其次，引入市场化机制，由最了解岗位工作内容的部门组织全员，按照工作量、工作难度和人力资源供求关系进行岗位绩效系数评估，保证岗位绩效系数的内部公平性。第三，由部门对照岗位职责按月对员工进行绩效评估和辅导，各部门根据各自的工作特色、员工结构制订部门内部考核评估办法，并以此作为绩效薪酬的分配依据，按月兑现。
战果与实效：企业活力得到充分释放
南京国寿在推进员工薪酬、绩效市场化改革的同时，还做了许多其他方面的探索，包括市场化选聘经营管理者，实行人财物的全面授权，推行目标管理考核，完成目标继续管理，完不成自动解聘，同时实行市场化的薪酬激励和责任制度，加强营销管理创新，通过体制机制转换调动管理者和员工的积极性等。
市场化改革的难度非常大，但公司坚信只有市场化改革才能激发企业活力，公司的生存和发展才有出路，正是因此他们成为了内部市场化改革的先锋。通过这场人力资源市场化改革，公司已经出现可喜变化。新制度体系经过两年的运行，极大调动了员工和直接用人部门的积极性，积极向上的正能量得到释放。
（作者单位：中国人寿江苏省南京市分公司）
《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，国有企业公司制改革基本完成，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。本文以中国人寿保险股份有限公司江苏省南京市分公司为例（以下简称：南京国寿），谈谈大型国有保险公司重点城市分公司深入推进人力资源市场化改革的愿望、决心、举措和效果。
背景和源起：“动力源”问题阻碍企业发展步伐
如何打造公司核心竞争力，形成持久竞争优势，真正摆脱困境、实现转型发展，关键因素还是人。人是生产力中最活跃最能动的变量因素，只有员工队伍的动能才能形成竞争的势能，如何有效激发员工队伍活力成为公司经营者必须面对的核心问题。
人力资源是企业发展的第一要素，在企业经营的各个环节中，人力资源都扮演着关键性的因素。自2006年以来，中国人寿总公司为了适应股份制改造后的市场化经营环境，自上而下对薪酬体系、绩效体系、经营体制进行了较大力度的改革，脱离了以往在计划经济条件下的司员制体系，基本形成一套架构比较完整的以员工职级管理为基础的人力资源管理体系。
随着时间的推移，一些对市级分公司而言“不适用”的问题也逐渐显现：一是职级体系天花板现象，市分公司员工职级较少，科层制的架构使大量员工在职涯中期就因晋升无望失去工作动力，出现混日子熬年头的想法，由活跃的人力资本变为沉淀的人力成本；二是员工职级与岗位工作相脱离，重历史贡献而轻市场价值，员工现实的市场价值在公司内部得不到承认，造成员工逆向淘汰；三是薪酬绩效体系相对静止，无论薪酬还是绩效管理周期基本都是一年，员工不能实时感受公司的经营状况与自身收入的关系。换言之，在目前新形势下，这套薪酬绩效体系架构相对僵化，和市场的关联度不直观、不紧密，在这套体系下，薪酬跟岗位没关系，只跟职级有关系。员工工作到顶层职级后，毕竟只有少数人能进入公司中层以上的管理层，这样绝大部分就只能停在原地，奋斗动力就会大大减弱，这与建设全国省会城市一流分公司要求的一流员工队伍不相符。
研究和探索：用市场化改革激发企业活力
在发展的困难和压力面前，经过多次深刻的分析和研讨，南京市分公司管理层最终达成共识：加快公司市场化改革步伐，用公司内部的市场化来解决发展中遇到的瓶颈问题。自此，南京国寿成了江苏国寿市场化改革的第一块自我试验田。
市场化改革从何入手？南京国寿总经理张乐平认为，如果不能解决根本的发展动力问题，以员工的愿望作为推动公司发展的原动力，公司现有的优势和良好的成长性就难以巩固。我们必须勇于打破思想观念和体制机制的束缚，从制度机制上进行创新，探索符合市分公司经营特点和发展需要的人力资源制度体系，用市场化的方式动态解决发展动力问题和资源配置问题，才能筑牢发展根基，保持市场领先优势。
做法和实践：员工“以岗定薪、按绩取酬”
要保持公司的发展活力，唯有在公司内部加快推进人力资源的市场化改革，用市场化的方式在制度层面解决员工内在发展动力问题。只有员工个体的自觉奋进，才能形成公司整体的发展活力。
南京国寿顺应员工愿望，确立了“以岗定薪、按绩取酬”的改革目标，以岗位管理为枢纽，以员工绩效分配为切入点，统筹推进人员配置、岗位配置、绩效考评、薪酬分配等一系列制度改革，在公司内部模拟市场化模式，构建适应市级分公司经营特点的充满活力的人力资源制度体系，以制度承载理念，提高人才效能，最大限度地释放员工队伍中蕴藏的能量，为打造省会城市一流分公司注入强大动力。
以岗定薪、按绩取酬，改革最终的成果体现在薪酬端的激励性、公正性上，但人力资源改革是有机整体，只有从最基础的岗位端开始才能真正取得效果，制度体系才会有生命力。首先，市分公司本着减员增效的基本思路，对非直接销售岗位进行定岗定编，不仅包括劳动合同员工，也包括非劳动合同制的员工，定岗定编延伸到支公司的具体部门、具体岗位，覆盖全部。其次，引入市场化机制，由最了解岗位工作内容的部门组织全员，按照工作量、工作难度和人力资源供求关系进行岗位绩效系数评估，保证岗位绩效系数的内部公平性。第三，由部门对照岗位职责按月对员工进行绩效评估和辅导，各部门根据各自的工作特色、员工结构制订部门内部考核评估办法，并以此作为绩效薪酬的分配依据，按月兑现。
战果与实效：企业活力得到充分释放
南京国寿在推进员工薪酬、绩效市场化改革的同时，还做了许多其他方面的探索，包括市场化选聘经营管理者，实行人财物的全面授权，推行目标管理考核，完成目标继续管理，完不成自动解聘，同时实行市场化的薪酬激励和责任制度，加强营销管理创新，通过体制机制转换调动管理者和员工的积极性等。
市场化改革的难度非常大，但公司坚信只有市场化改革才能激发企业活力，公司的生存和发展才有出路，正是因此他们成为了内部市场化改革的先锋。通过这场人力资源市场化改革，公司已经出现可喜变化。新制度体系经过两年的运行，极大调动了员工和直接用人部门的积极性，积极向上的正能量得到释放。
（作者单位：中国人寿江苏省南京市分公司）